L’espai Via 15 de La Xarxa de televisions locals va dedicar un programa al tema de Readaptar-se al món laboral, i em va entrevistar per comentar en què hauria de consistir aquesta adaptació segons el meu parer, i això em va recordar la coneguda expressió “Adaptar-se o morir”.
“Adaptar-se o morir” és una expressió habitual davant dels canvis. Com una sentència de no posar resistència a un futur inevitable: en el cas del mercat laboral la generalització de la precarietat a tots els sectors d’activitat. I és que estem vivint una competitivitat ferotge a tots els mercats. També en el dels mitjans de comunicació, tal i com explica la Mònica Terribas en el seu pòdcast sobre pensament crític.
Això ens fa estar en mode alerta contínuament, pel que no ens ha d’estranyar l’estrès que patim, la creixent demanda de suport psicològic i l’èxit de recórrer al mindfulness i la meditació, per fugir de la nostra ment i reconnectar amb el nostre cos. La Nazareth Castellanos especialista en neurociència ho explica molt bé.
Identifiquem precarietat amb sous baixos i certament la remuneració és un aspecte important. Ara bé, l’aspecte fonamental de la precarietat és la incapacitat de participar en les decisions operatives i estratègiques de l’empresa, incloses les decisions sobre els sous, tal com ens explica l’Indicador d’Estabilitat Laboral.
Hem d’entendre que quan una organització no valora els talents de les seves persones treballadores, tampoc valora les innovacions que aquestes poden aportar i es deixa perdre oportunitats. Les organitzacions tenen molt talent desaprofitat, tant de noves incorporacions com de persones que ja porten molts anys a l’empresa.
En el cas dels joves, s’ha detectat un fenomen anomenat “turisme laboral”. El nom és despectiu perquè transmet que el jovent no es compromet. I jo em pregunto, fins on arriba el compromís d’aquestes empreses amb les seves plantilles? Valoren els seus talents? Els joves que entren, quan veuen com l’empresa valora a les persones que porten més anys a l’empresa, poden fer-se una idea del futur professional que els espera. Pot ser que això els faci marxar?
Hi ha una tècnica per fer aflorar els talents a les empreses que s’anomena Procés per Consells. Consisteix en que quan una persona treballadora té una proposta de solució a un repte de l’empresa, pot plantejar-la individualment tant a les persones implicades en la solució com a les expertes en la resolució del repte. Al llarg del procés es poden anar resolent les objeccions i acordant els indicadors de seguiment. Si totes les persones participants acaben resolent les objeccions el més lògic és que la solució es posi en marxa, i el resultat és una dinàmica col·laborativa que ha generat cohesió dins de la plantilla.
Una amiga psicòloga em deia fa uns dies que aquest tipus de procés és més vell que l’anar a peu. I té raó, perquè quan volem validar una idea que pensem que pot funcionar demanar consell és una manera de fer molt natural. Aleshores, per què no la utilitzem habitualment aquesta tècnica? Doncs perquè les estratègies col·laboratives són difícils d’aplicar en entorns competitius.
Tot i així, hi ha moltes organitzacions d’arreu del món que posen en valor el talent de les seves plantilles amb el Procés per Consells. Són de sectors tan variats com la infermeria, les vàlvules hidràuliques, les conserves de tomàquet, l’educació, la informàtica o el tèxtil sostenible. I aquestes empreses no solament aconsegueixen plantilles més cohesionades i motivades sinó també uns estalvis importants de costos. Per exemple Buurtzorg, el servei d’infermeria d’atenció domiciliària d’Holanda va demostrar que amb el canvi de funcionament estalviava un 30% de les hores de cures, i això des del punt de vista pressupostari són mooolts diners.
Un altre aspecte interessant del Procés per Consells és que les solucions, tant les poden plantejar joves incorporats de nou en nou a l’empresa, com aquelles persones que hi porten tota una vida. Les noves incorporacions fàcilment poden aportar solucions de noves tecnologies, i les més veteranes solucions relacionades amb l’experiència i el coneixement de l’empresa. El resultat és la creació d’espais de col·laboració intergeneracionals en els que les persones es reconeixen mútuament els talents. I això és fonamental per a que l’empresa pugui assolir els seus objectius econòmics i de benestar organitzacional.