L’indicador d’igualtat d’oportunitats

1 de desembre de 2022 / Adrià Garcia

A la societat actual l’hem de considerar global perquè les persones podem estar aïllades, encara que les xarxes socials ens connecten cada vegada més, però les empreses, les organitzacions i els governs estan connectats. Altra cosa és que s’entenguin, que es barallin o que utilitzin o no els mitjans adequats per comunicar-se. Això vol dir que les discriminacions són fenòmens locals i globals alhora, pel que a la societat global actual hi ha moltes discriminacions, tot i que per sort n’hi ha cada cop menys o tenen menys intensitat. De fet n’hi ha de reconegudes per llei que la normativa intenta corregir d’alguna manera.

N’hi ha tantes de discriminacions, que en aquest article no hi ha prou espai per parlar mínimament de en què consisteixen. A l’Observatori de qualitat de vida Citizens Q ens centrem en les tres discriminacions que considerem més generalitzades en l’àmbit del treball, i les reunim dins de l’Indicador d’Igualtat d’Oportunitats, que mesura el compromís de l’organització en integrar col·lectius amb dificultats a la seva plantilla.  Ens referim al gènere, la diversitat funcional i l’exclusió social.

• - L’Indicador de Gènere mesura la presència de dones en els càrrecs directius, independentment del grau de feminització del conjunt de l'organització i del sector al que pertany. Atès que l’objectiu és mesurar el compromís de l’organització a integrar dones en els òrgans de direcció, les empreses que tinguin paritat en aquests òrgans obtindrien un 5 i si hi incorporen més dones que homes s’interpreta que el seu compromís és més alt i que això s’ha de reflectir amb una puntuació proporcionalment més elevada.

Les empreses poden proclamar que contracten un gran nombre de dones, donant a entendre
que tenen potents plans d'igualtat, però la importància rau en el càrrec que aquestes dones
tinguin a l'empresa. Càrrecs on puguin prendre decisions i no simplement acatar-les.

D’altra banda les empreses que no arriben a la paritat estan suspeses independentment que la plantilla estigui altament masculinitzada, perquè recordem que l’objectiu d’aquest indicador és reflectir la realitat a les empreses, no pas la seva voluntat o desig. Hi ha qui pot considerar aquesta valoració injusta per penalitzar empreses de sectors d’activitat on resulta francament difícil trobar dones amb determinats perfils professionals, però seria fer-nos trampes desvirtuar la realitat pel fet que aquesta és dolorosa.

• - Per l’Indicador de Diversitat Funcional hem escollit aquesta denominació en lloc de “discapacitat” perquè es considera un terme més respectuós amb les persones, i posa l’atenció en les capacitats en lloc de posar èmfasi en les discapacitats. La normativa de l’Estat espanyol al respecte s’anomena Ley General de Discapacidad (LGD), pel que en el càlcul d’aquest indicador es te en compte les persones en plantilla de l’empresa que compten amb certificat de discapacitat. Per un càlcul general d’aquest indicador no es valora la diversitat de certificats de discapacitat, però en un anàlisi aprofundit caldria considerar que les persones amb trastorn mental solen tenir moltes més dificultats per oferir una productivitat laboral constant i que, per tant, les empreses que integren a persones amb aquest perfil fan un esforç molt més gran que s’ha de valorar.

De la mateixa manera que als altres indicadors d’igualtat d’oportunitats, complir amb el percentatge de persones del col·lectiu presents a la societat, en aquest cas el 2% que marca la LGD, es puntua amb un 5 perquè es considera que l’empresa de 50 o més persones treballadores està integrada en el seu entorn social. Les empreses de menys de 50 persones en plantilla tindrien igualment un 5 perquè no estan obligades a incorporar per sobre d’aquest 2%. Ara bé, a qualsevol empresa que superi la normativa se li ha de reconèixer el compromís amb el col·lectiu amb una puntuació proporcionalment més alta. Seria el cas dels Centres Especials de Treball (CET).

• - I l’Indicador d’Exclusió Laboral mesura la presència a la plantilla de l’empresa de persones que en el moment de ser contractades es trobaven en situació d'exclusió social. Això vol dir que en el moment de la contractació aquestes persones es trobaven en algun dels següents casos:
  • - sense formació bàsica,
  • - amb dependència econòmica de tercers,
  • - maltractades,
  • - majors de 45 anys en atur de llarga durada,
  • - discapacitades sense reconeixement oficial,
  • - ex-recloses, en règim obert o consumidores de drogues.

Segons l’IDESCAT, la taxa i població en risc de pobresa en el treball se situa al voltant del 15%. Per això es calcula aquest indicador en base a aquest percentatge, i seguint el mateix criteri que en els anteriors indicadors, empreses de 7 o més persones treballadores que compleixen amb aquest percentatge d’integració a la plantilla tindrien un 5, i les de menys de 7 persones treballadores obtindrien el mateix aprovat, mentre les que estiguin per sobre del 15% rebrien el reconeixement d’una puntuació més alta pel seu major compromís. Seria el cas de les Empreses d’Inserció Laboral (EIL).

Conclusions:

En conclusió, tots tres indicadors tenen en comú que es valoren per sota de cinc quan l'organització està per sota del nivell d'integració social d'aquests col·lectius, amb un cinc quan l'organització compleix amb el nivell d'integració del seu entorn, i per sobre de cinc quan l'organització supera el nivell integrant persones rebutjades per altres organitzacions degut a discriminacions de gènere en càrrecs directius, discapacitat o exclusió.

Els estudis sobre l’exclusió o la vulnerabilitat mostren que en aquest col·lectiu la gran majoria de persones tenen alguna discapacitat no reconeguda oficialment, pel que discapacitat i exclusió formarien part d’una mateixa discriminació. Per aquest motiu al calcular l’Indicador d’Igualtat d’Oportunitats fem primer una mitjana entre els resultats de diversitat funcional i exclusió, i després la mitjana amb el resultat de gènere.