Al Curs Pilot per professorat de Formació Professional titulat “La sostenibilitat aplicada al sector productiu: eines per treballar la sostenibilitat amb alumnes de qualsevol família professional”, vam poder observar que la clau per avançar en els aspectes ASG està en com es prenen les decisions (Governança) per evitar els impactes Ambientals i Socials que es produeixen al llarg del cicle de vida dels productes[1], siguin béns o serveis. I atès que els aspectes ASG són per tot tipus d’organització, la governança és clau tant a les empreses, com a les administracions públiques i a les entitats no lucratives.
Els titulats de Cicles Formatius de Grau Mitjà o Superior solen iniciar la seva carrera professional per la part baixa dels organigrames i els estudis universitaris els poden ajudar a escalar fins a les posicions més elevades, on hi ha més possibilitats de participar en les decisions i obtenir uns sous més alts.
Ara bé, l’especialista en governança Frederic Laloux[2] ens diu que a les organitzacions actuals hi ha quelcom que no funciona, perquè l’enquesta Gallup conclou que de les persones treballadores per compte aliè :
- – tan sols un 13% se senten implicades a les seves feines,
- – un 63% no s’impliquen,
- – un 24% mostren activament el seu desinterès.
Així mateix, ell personalment ha pogut constatar en converses privades amb càrrecs directius, que la majoria estan cansats de la competitivitat i la pressió, de l’inacabable fil de correus, de les reunions i de les presentacions de Power Point. Cansats d’intentar mantenir la plantilla satisfeta, motivar al personal i obtenir els màxims resultats. A més, sovint els assalten preguntes inquietants com:
“És això el que jo realment volia?
Sí, clar, he triomfat, però què significa tot això per a mi?
Valen la pena tots els sacrificis que he hagut de fer?”
En Laloux també ens diu que la confiança dels clients en les empreses ha tocat fons, especialment pel que fa a la fidelitat cap a la marca. Que en molts països els centres sanitaris s’han convertit en fàbriques sense ànima. Que els nens escolaritzats són sotmesos a un currículum fix com si fossin artefactes fabricats en sèrie, en remeses de vint o trenta, i que l’enfocament fred i mecànic de l’educació tampoc aconsegueix alimentar les ànimes dels docents. També explica que, fins i tot, totes aquelles persones que han escollit la seva professió per una vocació profunda, massa sovint acaben llençant la tovallola per la frustració, cosa que ell atribueix a les pràctiques del management.
Actualment es dissenyen tota mena de béns i serveis per usar i llençar. En el cas dels béns potser es veu més clar perquè no hi ha miraments a l’hora d’utilitzar matèries primeres que es van esgotant i potser no estaran disponibles per les futures generacions. Així mateix en els processos productius es contamina l’atmosfera, l’aigua i el sòl comprometent la salut de les persones i dels ecosistemes. I les condicions de treball a les cadenes de producció, des de les mines de matèries primeres fins al repartiment a domicili, atempten contra la dignitat humana.
En el cas dels serveis, amb el creixement de les organitzacions els processos de contractació, seguiment i pagament es tornen burocràtics. Això és degut a que les persones de l’organització, implicades en cada servei, han de presentar evidències documentals (informes, registres, fitxes…) als seus superiors conforme s’ha fet la feina. Aquesta burocràcia esgota a proveïdors i clients, genera desconfiança entre les parts desconnectant-les del sentit profund de la prestació del servei. De fet, sovint la relació se sustenta solament per la necessitat de les parts d’obtenir ingressos gràcies a les transaccions econòmiques que els serveis generen, i les persones poden acabar essent tractades també com a objectes d’usar i llençar.
Atès que la clau de la Sostenibilitat està en el model de governança de les organitzacions, la Calculadora CitizensQ amb els seus 5 Indicadors de Qualitat de Vida, comença justament per l’INDICADOR d’ESTABILITAT LABORAL, que mesura el compromís de les organitzacions amb les seves persones treballadores, segons la relació contractual amb cadascuna d’elles. Al Curs Pilot vam observar que aquest Indicador també es pot anomenar d’autogestió, perquè al mesurar el compromís de l’organització també està mesurant la capacitat de les persones treballadores de participar en les decisions.
El contracte de persona sòcia o directiva permet la participació tant en les decisions operatives com en les estratègiques, el contracte indefinit de persones que no siguin ni sòcies ni directives pot permetre la participació en les decisions operatives, i el contracte temporal no contempla la possibilitat de participació en cap decisió. Atès que l’autogestió es pot donar en organitzacions on les persones treballadores no són necessàriament sòcies de l’organització, es podria recollir aquesta capacitat de decisió operativa i estratègica mitjançant un nivell entremig entre l’estatus de soci/directiu i l’indefinit.
En Laloux ha estudiat organitzacions de totes les mides i diversitat de sectors i formes jurídiques, observant que més de les que es pensava reparteixen les responsabilitats i decisions entre les persones dels equips de treball autogestionats, de manera complexa i alhora senzilla, imitant la manera com la natura resol els reptes amb els que es troba (sequera, incendis, infraestructures i comportaments humans, terratrèmols…). Al cap i a la fi les persones som natura!
“Si tenim la capacitat d’organitzar les condicions per tal que en el treball les persones desenvolupin el millor d’elles mateixes, creixin, puguin contribuir amb les seves millors habilitats, destreses, competències i puguin millorar la seva autoestima contribuint a la seva autorealització, haurem aconseguit una societat més humana”(Peiró[3], 1996).
Les persones que s’autogestionen a la feina milloren la pròpia qualitat de vida perquè se senten millor amb elles mateixes, la qual cosa els facilita la relació amb les altres persones del seu entorn contribuint també a la qualitat de vida d’aquestes. Dit d’una altra manera, l’autogestió ens connecta amb nosaltres i amb els altres. A més, és una manera d’organitzar el treball que no requereix de jerarquia, més aviat li fa nosa, i tendeix a disminuir les diferències de sou perquè dona més importància als coneixements i a l’expertesa a la feina per assumir responsabilitats i prendre decisions, que el fet de presentar un títol universitari, pel que permet el reconeixement dels oficis i les persones que els exerceixen.
De l’INDICADOR D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS, format pels indicadors de GÈNERE, DIVERSITAT FUNCIONAL i EXCLUSIÓ, vull destacar aquest darrer perquè, amb títol o sense, les persones immigrades i els seus fills i filles són cada vegada més presents a les aules i, quan ocupen un lloc de treball sol ser en condicions ben precàries, de vegades en pitjors condicions que si s’haguessin quedat al seu país, al que difícilment tornaran un cop aquí ja han format una família. Per tant, l’autogestió és també una oportunitat per elles. També ho és per les persones originàries del territori receptor d’immigració, especialment les companyes de feina quan aquestes tenen voluntat de conèixer la diversitat cultural de les nouvingudes, créixer plegades personalment i professionalment, i fer créixer humanament i econòmicament l’organització.
El tercer és l’INDICADOR de PETJADA ECOLÒGICA I SOCIAL, que analitza els desplaçaments des del lloc de residència fins al centre de treball, de consum o social, mesurant la distància en temps. En cas de no disposar d’informació del barri on resideixen les persones, podem comptar que si el centre està situat en un polígon industrial inevitablement obtindrà una nota baixa, a diferència de si es troba al centre d’una població. Al Curs Pilot ens vam centrar en la distància entre residència i treball, que ens informa de les possibilitats de conciliació entre la vida laboral, personal, familiar i comunitària.
Aquest indicador ens permet observar que la distància dificulta la conciliació, pel que hem de promoure la proximitat que facilita la interacció social imprescindible per gaudir d’una bona qualitat de vida. La proximitat del barri on viu un/a estudiant de cicles formatius la sent quan veu que coneix al seu veïnat i sap a qui pot preguntar sobre l’ofici que ha escollit, els reptes a què s’enfronta i les oportunitats professionals que se li poden obrir.
El quart és l’INDICADOR CIUTADANIA ACTIVA, i identifica les activitats de reflexió crítica de les organitzacions convidant a participar-hi a totes les seves parts interessades. Per treballar la sostenibilitat als instituts on s’imparteixen cicles formatius és molt important que professorat, alumnes, famílies, empreses, gremis i administracions públiques puguin participar en activitats de reflexió crítica sobre cada sector d’activitat al que les famílies professionals estan vinculades, sigui qui sigui que les organitzi. No es tracta de negociar ni acordar res, tan sols de parlar dels reptes que tenim per endavant i aportar idees i propostes per assolir-los.
El cinquè i darrer és l’INDICADOR DE XARXES D’ENTITATS, que es correspon directament amb l’objectiu de desenvolupament sostenible 17, en referència a la conveniència que organitzacions de tot tipus col·laborin per contribuir a tots els altres ODS. Així, aquest indicador recull les 5 col·laboracions més significatives que té establertes una organització amb entitats del barri on té centre i/o amb entitats del seu sector d’activitat.
En el cas dels centres educatius és interessant establir col·laboracions amb entitats de tot tipus: centres excursionistes per visitar infraestructures de sanejament, gremis i administració pública per innovar solucions socials i ambientals com els envasos retornables, xarxes per emprendre als països d’origen, visites a parcs agraris, programes de promoció de l’esport a la natura amb respecte, restes arqueològiques de memòria d’oficis històrics, etc.
En conclusió, per avançar en sostenibilitat hem vist que cal apostar per l’autogestió, per la diversitat que ens obre noves oportunitats, per una economia de proximitat, i crear nous espais de reflexió crítica en els que sorgeixin noves idees, propostes i col·laboracions. En totes aquestes apostes i reptes col·lectius la Formació Professional té un paper central i el professorat n’és el protagonista perquè és qui decideix quins continguts es faran arribar a l’alumnat.
Per fer-ho possible cal que el professorat disposi d’un espai on poder intercanviar punts de vista, recursos per l’aula, estratègies d’èxit i tot allò que vulgui compartir. El Curs Pilot va ser presencial i aquest espai de trobada d’entrada semblava suficient, però aviat es va veure que necessitàvem un canal de comunicació continu i no invasiu. M’atreviria a dir que si cada família professional obrís un fòrum obert, la Formació Professional compliria amb aquesta necessitat de connectar-nos.
Per tant, és una gran notícia que tots els cicles formatius incorporin un nou Mòdul de Sostenibilitat, sempre i quan aprofundim en el significat i les implicacions del concepte per a que no passi a ser una assignatura més. Si es dona a la sostenibilitat la suficient rellevància, s’anirà estenent a tots els àmbits i connectant a totes les parts interessades. Així podrem anar transformant tot el sistema educatiu, el món empresarial i la societat sencera.
[1] Llobet Abizanda, Montserrat (2023). La sostenibilitat al llarg del cicle de vida dels productes. Revista Oikonomics n.21 https://oikonomics.uoc.edu/divulgacio/oikonomics/ca/numero21/dossier/mllobet.html
[2] Laloux, Frederic (2017). Reinventar las organizaciones. La guía práctica ilustrada del libro que ha revolucionado el management. Barcelona, Arpa.
[3] González, Pilar; Peiró, José Maria Y Bravo, Maria Jesús (1996). “Calidad de vida laboral” a Peiró, José Maria y Prieto, Fernando, Tratado de psicología del trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del trabajo. Editorial Síntesis, Madrid.
