L'indicador d'estabilitat laboral

15 d'octubre de 2021 / Montserrat Llobet

A partir del treball de Julio Alguacil (2000) sobre el concepte de qualitat de vida[1], vaig definir l’Indicador d’Estabilitat Laboral com aquell que mesura el compromís d’una organització amb les seves persones treballadores a través de la relació contractual amb totes i cadascuna d’elles. Aquest compromís és important perquè, com ja deia als anys 90 en José M. Peiró, catedràtic de psicologia de la Universitat de València, el treball no solament ens ocupa gran part del temps sinó que gràcies a ell la persona obté una sèrie de compensacions econòmiques, materials, psicològiques i socials, i aconsegueix desenvolupar la seva pròpia identitat i rols a la societat, contribuint a la creació de bens i serveis[2].

Segons aquesta apreciació, el treball té una dimensió individual i alhora una dimensió col·lectiva que estan estretament relacionades entre elles perquè l’una depèn de l’altra. És a dir, el concepte “treball” té un significat individual per a cada persona en la seva vida, i també té un significat col·lectiu atès que s’adreça a d’altres persones, ja siguin clients en el cas del treball per compte propi, o sigui una empresa en el cas del treball per compte aliè.

El treball necessita de les dimensions individual i col·lectiva per ser considerat com a tal i si aquestes es desequilibren llavors, com diu en Peiró, “si el treball embruteix i explota a les persones, produint frustració, irritació i ressentiment tindrem una societat de persones ressentides i alienades; si pel contrari tenim capacitat d’organitzar i desenvolupar les condicions per tal que en el treball les persones desenvolupin el millor d’elles mateixes, creixin, puguin contribuir amb les seves millors habilitats, destreses, competències i puguin millorar la seva autoestima contribuint a la seva autorrealització, haurem aconseguit una societat més humana[3].

Certament l’Indicador d’Estabilitat Laboral no entra a mesurar com són les relacions laborals dins de cada empresa, sigui persona empresària individual o societat, ara bé, malgrat recollir tan sols el compromís de l’organització amb les seves persones treballadores ja ens dóna informació ben significativa. Veiem cada cas:

  • • Persones treballadores i sòcies de l’empresa: el fet de ser treballadores i alhora propietàries els permet participar tant en les decisions operatives del dia a dia de l’empresa, com en les estratègiques a llarg termini. Això inclou les seves pròpies condicions laborals i les de la resta de personal, en les que l’aspecte més destacat és que depèn d’elles mateixes si continuen o no treballant a l’empresa, pel que l’estatus de persona propietària és el que, en principi, proporciona major estabilitat laboral, atès que depèn de la pròpia persona i de la relació que aquesta tingui amb la resta de propietàries. Per tant, el compromís de l’empresa amb les seves persones sòcies és el màxim que es pot tenir.
  •  
  • • Persones treballadores amb contracte indefinit: el compromís de l’empresa amb elles està reforçat per la indemnització en cas d’acomiadament ja que, al marge del valor professional i personal que l’empresa doni a aquestes persones, en funció del cost que suposi l’acomiadament segons la situació econòmica de l’empresa, el compromís serà més o menys ferm. El contracte indefinit no dóna dret a participar ni a les decisions operatives ni a les estratègiques de l’empresa, pel que depèn de la voluntat de les persones propietàries escoltar el seu punt de vista i tenir-lo en compte. Atès que la decisió que les persones treballadores amb contracte indefinit continuïn a l’empresa no depèn d’elles mateixes sinó de les propietàries, la seva estabilitat laboral és inevitablement menor. És il·lustratiu el cas d’empreses que al deslocalitzar-se o tancar han acomiadat persones amb contracte indefinit, malgrat les protestes que aquestes hagin pogut organitzar reclamant conservar el seu lloc de treball.
  •  
  • • Persones treballadores amb contracte temporal: l’absència d’indemnització en cas d’acomiadament redueix la seva estabilitat laboral al valor professional i personal que l’empresa els atorgui, i en funció d’això decidirà renovar o no els contractes o proposar contractes indefinits. Quan els perfils professionals requerits són molt abundants en el mercat per feines poc qualificades, aquest tipus de contracte genera fàcilment precarietat laboral amb condicions de treball que poden arribar a ser molt penoses.
  •  
  • • Falsos autònoms: es tracta de persones que estan donades d’alta al règim d’autònoms, però presten servei a l’empresa com si fossin treballadores per compte aliè. La seva situació és falsa perquè no tenen autonomia en la presa de decisions i depenen de les directrius que imposi l’empresa. Al ser considerades proveïdors, el compromís de l’empresa cap a elles és inexistent, i juntament amb les persones treballadores sense contracte esdevenen la màxima forma de precarietat laboral que pot generar una empresa. Una manera pràctica d’identificar els falsos autònoms és observar si hi ha proveïdors que tenen a l’empresa com a única clienta o clienta principal, tot i que aquesta observació no és una tasca senzilla, perquè l’empresa pot ocultar aquesta situació per evitar ser sancionada per part l’autoritat laboral.

En el cas de les administracions públiques tenim dues figures que, des del punt de vista de l’estabilitat laboral es poden incloure en algun d’aquests grups. Una figura és la de les persones funcionàries per exemple, malgrat no ser propietàries de la institució per la que treballen, al ser-ho de la plaça o lloc de treball que ocupen, el compromís de l’Administració amb elles es podria considerar equivalent al de les persones sòcies d’una empresa. Una altra figura és la d’aquell professorat universitari considerat com persones falses associades, que se suposa tenen un treball principal en una altra organització però solen treballar per altres universitats també de manera associada, patint així una situació de precarietat laboral, pel que es podrien incloure en el grup de falsos autònoms.

Podem observar que aquest Indicador d’Estabilitat Laboral té en compte, no solament l’estabilitat en el sentit d’una previsió de temps de permanència a l’empresa, sinó també la causa d’aquesta permanència degut a la propietat. Això és, la capacitat de prendre o participar de les decisions que es desprèn del fet de ser-ne sòcia. I derivada d’aquesta capacitat, també la d’autonomia crítica pel fet de poder accedir a tota la informació de què disposa l’empresa i intercanviar punts de vista amb totes les parts interessades, la qual cosa facilita poder prendre les millors decisions. Per tant, estem davant d’un indicador complex perquè no recull informació sobre un sol aspecte sinó sobre diversos aspectes de les necessitats humanes. En aquest cas el temps de permanència fa referència a la necessitat de seguretat que tenim les persones, la participació en les decisions és una necessitat democràtica que tenim, i finalment l’autonomia crítica permet aprofundir en la capacitat democràtica de la persona treballadora gràcies a ostentar la propietat del negoci en el que s’autoocupa. Aquesta confluència de necessitats és el que dóna un caràcter sinèrgic[4] a aquest indicador, atès que al satisfer una primera necessitat, en aquest cas la seguretat, ajuda no solament a satisfer la necessitat de democràcia sinó també a optimitzar-la.  

Abans d’encetar la següent reflexió, val a dir que des del punt de vista jurídic, i específicament  des dels organismes de la Seguretat Social, una organització és considerada una empresa independentment de la forma jurídica que tingui: des d’una entitat mercantil, passant per una de social fins a una administració pública. Pel que a partir d’ara utilitzarem el terme empresa en lloc del terme organització.

Fins aquí hem parlat de la relació entre cada persona treballadora i l’empresa en la que treballa. Ara bé, aquest indicador observa les persones que treballen a l’empresa en el seu conjunt. És a dir, veient en quina proporció es donen el nombre de persones sòcies, el de contractades de manera indefinida, el de contractades temporals i si n’hi ha de falses autònomes. L’Indicador d’Estabilitat Laboral, com tots els Indicadors de qualitat de vida Citizens Q, es valora en l’escala que va de 0 a 10 perquè és la més habitual a la nostra societat i, per tant, la que permet situar-nos més ràpidament. Llavors, quan totes les persones treballadores d’una empresa són sòcies obté la màxima puntuació en aquest indicador, i quan totes són falsos autònoms obté la mínima puntuació. Així, les puntuacions intermitges s’obtenen amb proporcions diverses dins de cada grup.

L’Indicador d’Estabilitat Laboral, a més d’oferir una fotografia d’un aspecte rellevant de les empreses, ens permet comparar les fotografies de diverses empreses independentment de la forma jurídica que tinguin i del sector en el que treballin. Es pot dir que és un indicador universal, així com són universals les necessitats bàsiques de salut física i autonomia crítica de qualsevol persona, identificades per Doyal & Gough (1994) i adoptades pel Programa de Nacions Unides pel Desenvolupament (PNUD)[5].

Segurament hi hagi petites empreses amb personal temporal contractat que tinguin la sensació que aquest indicador els va en contra perquè delata una precarietat laboral sense la qual no podrien competir i subsistir en front les empreses que dominen el seu mercat. Ara bé, l’Indicador d’Estabilitat Laboral objectivitza la precarietat a través de la proporció de persones treballadores en cadascuna de les quatre situacions anomenades mostrant que les grans empreses poden generar un impacte molt més gran en la precarietat, no pel fet de ser grans sinó per una qüestió senzillament proporcional, que solament assoleixen amb bona nota les cooperatives de treball associat, on al menys el 70% de la plantilla és sòcia de l’empresa[6]. I diem que aquest indicador objectivitza la precarietat o l’estabilitat, en funció del punt de vista que s’adopti, perquè atén únicament a la proporció de persones a cada grup respecte del total de la plantilla, deixant al marge la forma jurídica de l’empresa, la mida o qualsevol altre factor.  

La utilitat de l’Indicador d’Estabilitat Laboral va més enllà de la seva comparació entre empreses ja que ens permet analitzar sectors d’activitat i els territoris. Això és, podem observar quantes organitzacions d’un sector o territori treuen una determinada nota i veure el grau d’estabilitat o de precarietat que hi ha, i en quines empreses es concentra. És habitual que les grans empreses dominants d’un sector, les que formen l’oligopoli, concentrin la major part de la precarietat laboral, atès que les seves decisions operatives i estratègiques es concentren en unes poques mans, i no solament això, solen imposar les seves polítiques de preu i qualitat dels productes forçant a la precarietat a la resta d’empreses del sector. Això implica que les empreses es relacionin en base a la competitivitat en lloc de basar-se en la competència. Així podem diferenciar els mercats oligopolistes, dominats per unes poques empreses, dels de competència més o menys perfecta, formats per moltes empreses on cap d’elles destaca significativament per sobre de la resta i no pot imposar a la resta del mercat les seves condicions. Els mercats de competència perfecta es poden diferenciar dels oligopolistes almenys en dos aspectes, el primer és que són molt més democràtics perquè en les decisions hi participa una proporció molt més elevada de persones treballadores que en els mercats oligopolistes. La segona és que, com bé indica la paraula competència, les empreses petites intenten mantenir la seva clientela mirant de ser competents, és a dir, oferint el millor producte possible, mentre les grans empreses que dominen el mercat cerquen avantatges competitius que no tenen perquè basar-se en ser competents per oferir un millor producte, sinó optimitzar els beneficis gràcies a les economies d’escala que els proporciona la seva mida i la seva posició privilegiada al mercat.   

Observem la diferència entre els termes competència i competitivitat: la primera és la capacitat per desenvolupar correctament una tasca, mentre la segona es refereix a la rivalitat per aconseguir un objectiu. Eudald Carbonell (2003:222-223)[7] ens diu que “en aquests moments, la competitivitat ja no és útil per als humans. L’hauríem de substituir per la competència. El canvi de competitivitat per competència possiblement donaria als éssers humans el factor clau per integrar els valors que en un futur poden definir la humanitat. Quan ets competent, normalment, ja no has de competir. Si aconseguim un planeta de persones competents serem humans, sens dubte. I posteriorment afegeix que “la tècnica, la tecnologia i la ciència constitueixen la base de la nostra humanitat”, és a dir, que el coneixement ens fa humans, i afegeix que “hem de comprendre críticament que la seva socialització és necessària per tal d’arribar, de manera dialèctica, a tots els qui ho necessiten” (2007:177). De fet, el coneixement constitueix un avantatge competitiu, pel que els oligopolis procuren no socialitzar-lo per conservar el seu domini del mercat. En conseqüència, els sectors socials més humils no es poden beneficiar de certs coneixements i llavors no poden optimitzar la seva qualitat de vida.

Així doncs, es pot dir que és pràctic utilitzar el resultat d’aquest Indicador per orientar les nostres compres, els recursos econòmics o el suport cap a aquelles empreses que més contribueixen a l’estabilitat laboral. I tornant a la reflexió inicial sobre els tres tipus d’informació que recull l’Indicador d’Estabilitat Laboral (estabilitat, participació en les decisions i autonomia crítica), perfectament podria anomenar-se Indicador de Participació en les Decisions o Indicador d’Autonomia Crítica. Fins i tot es podria anomenar Indicador de Sobirania Empresarial. De fet, podem escollir el nom que millor expliqui allò que volem transmetre, perquè l’important és la informació que ens ofereix per millorar la qualitat de vida de les persones treballadores i de la societat sencera.


[1] Alguacil, Julio (2000). Calidad de vida y praxis urbana: nuevas iniciativas de gestión ciudadana en la periferia social de Madrid. Madrid, CIS / Siglo XXI.

[2] González, Pilar; Peiró, José María y Bravo, María Jesús (1996). “Calidad de vida laboral” a Peiró, José María y Prieto, Fernando Tratado de psicología del trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del trabajo. Editorial Síntesis, Madrid.

[3] González, Peiró i Bravo, 1996:162.

[4] Max-Neef, Manfred A. (1998). Desarrollo a escala humana: conceptos, aplicaciones y algunas reflexiones. Barcelona, Icaria Editorial.

[5] Doyal, Len y Gough, Ian (1994). Teoría de las necesidades humanas. Madrid,  Icaria / FUHEM.

[6] Llei de Cooperatives de Catalunya (Llei 18/2002, de 5 de juliol).

[7] Carbonell, Eudald i Bellmunt, Cinta S. (2003). Els somnis de l’evolució. Barcelona, La Magrana.

Cat
Articles, General

Tags

Compartir: